サービス概要 | 組織風土改革支援 | 株式会社これあらた｜意識調査・組織風土改革・人材キャリア・ICTのコンサルティング会社

「らしさ」を忘れず「ありたい姿」に近づきたい

弊社が考える組織風土改革

　離職が止まらない。ハラスメントの訴えが増えてきた。営業成績が尻すぼみで、品質不良も徐々に増えている——。

　組織を良くしようと、多くの会社が手を打ってきました。制度が悪いのかと、評価やしくみを見直す。社員の力が足りないのかと、研修に投資する。人を入れ替えれば風向きが変わるかと、人事異動を行う。機械に問題があるのかと、設備を更新する。

　効果がイマイチ…

　活発な社員を異動させても、いつのまにか周囲の雰囲気に飲まれていく。制度を変えても、反応に変化はない。研修で高まったはずの意識も、実践に活かされているようには見えない。設備を新しくして職場には喜ばれたものの、不良率は下がらず、増加基調は変わらない。

　打つべき手は打った。なのに、変わらない。「風土の問題なのか?」——そう思い至っても、風土というフワッとしたものを前に、どうすればいいか分からない。

　これは、今まで実際にご相談くださったお客さまの、主だった声をまとめたものです。多くの方が、暖簾に腕押し感、わらをもつかむ思いで来られます。

　スポーツの世界でも、手詰まり感がでてくると、最後は精神論的になってしまうことがありますが、風土改革もそのように捉えて、風土改革を「対話」や「意識面への働きかけ」だと捉えているケースが少なくありません。やりがいや期待を語り、社員の意識に訴える——それも大切な一部ではあります。しかし、それだけでは風土改革になりません。

　私たちが考える風土改革の本質は、組織の特性をふまえた、ハード面に対策が効きやすくなるような環境・しくみづくりです。改革を進める過程で、うまく機能していなかった制度変更や人事異動の「やり方の誤り」に気づき、そこを直したらうまく回りはじめた、ということも少なくありません。たしかに、対話や意識面への働きかけなどは経営と社員の信頼関係の構築において極めて有用で、実際におこないますが、あくまで入り口の一つにすぎず、そこで止めてしまうと失敗に終わります。

　最終的に、その企業の「らしさ」を活かしながら、問題に対する打ち手が効きやすい環境に変えていく。そこにつながらなければ、風土改革の意味はないと、私たちは考えています。

組織風土の問題＝経営と社員の信頼関係不足

　問題が散発し、対策を打っても効かない背景を、風土の問題としてとらえるとき、同時に「社員一人ひとりの意識の問題」「管理職の能力が低下していることが問題」として語る経営者・人事の方は少なくありません。「もっと当事者意識を持ってほしい」「指示待ちが多い」「どうせ無理だと諦めている」——。

　たしかに、結果論としてそういう現象になっていることはあるかもしれません。ですが、それが本質的な問題でしょうか。経営者や人事が社員に対して信頼感がなくなっているように、社員も経営に対する信頼感をなくしている可能性が高いです。信頼感がなければ、できるだけ失敗しないように、手間を掛けないように、小さな問題であれば報告しないように、チャレンジなんてもってのほかというような超保守的な思考になりがちです。

　すなわち、何らかの組織的な背景があって、今のその人たちの行動現象が生まれている。多くの場合、「個人の意識」に見える問題は、組織のあり方が映し出された結果です。

　このような環境下では、組織風土改革のプロジェクトチームを立ち上げても、「どうせやっても変わらない」という諦めの声から始まることが多いです。こういった声ほど、注意深く聞く必要があります。それは多くの場合、形だけの活動が繰り返されてきた、どうせ自分たちに丸投げで一緒に考える気はないんだろう…——というような経験から生まれている場合も少なくないからです。

　すなわち、活動に深く関わった人から順番に信頼関係を構築し、前向きなエネルギーが生まれていくことを期待するわけですが、そういった中から、組織が変わっていくことを目指していかなければ意味がないわけです。

　風土改革とは、個人を変えることではありません。その個人をそうさせている、組織のあり方に向き合うことです。

弊社の風土改革支援の特徴（組織の特性を重視する）

　弊社の初回説明を聞いてくださったお客さまの中には、「えっ、そんなに時間がかかるんですか? 他社さんの話を聞いていると、ノウハウがあって、短期集中で変わるようなご提案も少なくないのですが…」と、やんわり拒否感を示される方もいらっしゃいます。

　ダイエットにたとえるなら、弊社は、数ヶ月の詳細なプランを作り、貴社は言われたとおりにやって目標体重に持っていく——そういうことはしません。本質が変わっていなければ、確実にリバウンドするからです。

　私たちが目指すのは、本質的なダイエットです。ダイエットの本当の目的は、やせることではなく、生活が改善され、体質が変わった結果として、適切な体重に落ち着くこと。風土改革も同じで、組織の体質が変わってはじめて、成果は後からついてきます。

　だから、主体は弊社ではなく、皆さまです。皆さまの風土改革の主体性を高めること、そして進めているプロセスが適切かどうかを検証し続けること。それが私たちの役割です。そのぶん、弊社のコンサルティング委託料は他社と比べてかなり安価だと思いますが、貴社にかかる工数は多くなります。

　そして、貴社が主体だからこそ、私たちは深く貴社を知ろうとします。「自分たちが貴社の社員だったら、どう考えるか」——その視点を何よりも大切にして、助言と実務にあたっています。

　もちろん、風土改革は簡単な仕事ではありません。私たち自身、あと少しで変わるというところで道半ばに終わり、悔しい思いをしたこともあります。だからこそ、表面的な活動で済ませることは決してしません。

一過性ではなく、定着する風土改革推進体制の構築

専任事務局の設置
キーパーソンの育成
部門横断的な推進チームの組成
長期的なロードマップの構成（経営戦略や事業戦略との有機的な連動を意識）
定期的なモニタリングと軌道修正（定量・定性の両面から丁寧に情報収集）

充分な議論による相互理解と共感の醸成

経営層から現場まで巻き込んだ対話の場の設計
「らしさ」と「ありたい姿」の言語化
全社を巻き込んだワークショップの実施

小さな改善を積み重ね、粘り強くありたい姿に近づく

具体的で実行可能な施策の立案
短期的な成功体験の積み重ね
実践内容の社内への定期的な開示

組織風土改革の全体プロセス例

　風土改革の進め方は、組織によって変わります。決まった「型」はありません。ただし、筋道はあります。私たちは、おおむね次の5つの段階で支援します。

各段階の比重や進め方は、組織の状態に応じて設計します。すべての組織が同じ順序・同じ重みで進むわけではありません。

組織風土が変わっていくイメージ

　風土は、一気には変わりません。プロジェクトに関わった人の意識が変わり→ 一部の部門の風土が変わりはじめ → やがて業績に変化が生まれる。下図のように、活動の意義や価値、信頼関係の実感等、前向きな意思を持っている人や組織から変化をはじめ、それが点から線、面になってきたとき徐々に業績へと反映されていくようになります。